Сокращение отдела и изменение условий работы. Является ли это законным действием работодателя?

В этой ситуации необходимо учитывать множество факторов, таких как условия труда и договор трудового отношения, для того, чтобы данное решение работодателя можно было рассматривать как возможное или неправомочное. В соответствии с законодательством Российской Федерации, сокращение увольнения не справедливо по причине отпуска по уходу за ребенком, и работодатель обязан сохранить место работы на таком же или равноценном рабочем месте после завершения отпуска. Однако, если работодатель проводит реструктуризацию предприятия с переносом сотрудников на другие должности, то он вправе сократить количество работников и изменить условия труда, но только в том случае, если это сделано в соответствии с законодательством РФ. Поэтому необходимо обращаться к документам и подробно изучить ситуацию, чтобы определить, были ли правомерны действия работодателя.

Для решения данного вопроса требуется обратиться к следующим документам: - Трудовой кодекс Российской Федерации; - Закон Российской Федерации «Об отпусках по уходу за ребенком»; - Коллективный договор или локальные нормативные акты предприятия.

Работодатель должен соблюдать процедуру сокращения персонала и перевода сотрудников на другие вакансии с учетом их квалификации и опыта работы, а также выплачивать им соответствующую заработную плату. В случае изменения должности работника после перевода на новую вакансию, работодатель обязан заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Однако, если предложенная должность ниже, чем прежняя, и заработная плата будет соответствующе снижена, это может рассматриваться как нарушение прав работника, и в данном случае стоит обратиться к юристу для защиты своих трудовых прав.

Трудовой кодекс Российской Федерации: Статья 72. Сокращение численности или штата работников; Статья 180. Оплата труда при переводе на другую работу; Статья 261. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя.