Расписание и дополнительные оплаты на работе: оправдана ли мера лишения премии?

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, установление увеличенной заработной платы за работу в условиях, отличных от привычных, должно быть осуществлено в соответствии с законодательством или коллективным договором, а также не может быть применено в качестве меры дисциплинарного воздействия. Оплата дополнительных суток работы в рамках помесячной оплаты труда возможна только при наличии соответствующих условий коллективного договора или локального нормативного акта. Отнимать премию за отработанные дополнительные сутки можно только при согласии работника на такое условие в трудовом договоре или его дополнительном соглашении. В случае, если правила внутреннего распорядка не соответствуют действующему трудовому законодательству, работодатель не вправе ссылаться на такие правила при принятии решения о премировании работников.

Для решения данного вопроса необходимо изучить документы, регулирующие вопросы трудового права в Российской Федерации, а именно Трудовой кодекс РФ, коллективный договор предприятия или организации, локальные нормативные акты, в том числе внутренний распорядок.

Также необходимо изучить документы, регулирующие выплату премий, оплату сверхурочных работ и отпусков.

При анализе данной ситуации необходимо учитывать следующее: - соответствует ли фактический график работы дневному 5/2 и не нарушает ли он трудовое законодательство; - регламентируются ли в коллективном договоре или локальном нормативном акте выплаты премий за отработанные сутки сверхурочно; - какие выплаты соответствуют отпуску сотрудника и необходимо ли учитывать при их определении дополнительно отработанные сутки.

При ответе на вопрос о правомерности применения меры воздействия - лишения доплаты "премии" за дополнительно отработанное время, необходимо учитывать, соответствует ли такая мера требованиям трудового законодательства, коллективного договора или локального нормативного акта. Например, порядок применения такой меры, а также возможность применения данной меры в конкретной ситуации могут быть определены коллективным договором или локальным нормативным актом. Также важными факторами являются четкость и объективность при определении нарушения сотрудником своих трудовых обязанностей, а также обязательность предварительного уведомления сотрудника о такой мере воздействия.

Статьи, которые могут быть применимыми для данного случая:

Статья 91. Трудовой договор - это уголовно-правовой договор;

Статья 133 ТК РФ. Продолжительность ежедневной работы;

Статья 136 ТК РФ. Режим работы;

Статья 137. Рабочее время;

Статья 139. Продолжительность рабочего времени при сменной работе;

Статья 153. Виды выплат работникам;

Статья 155. Процентная надбавка к базовой заработной плате за работу в ночное время, выходные и праздничные дни.