Оплата стоматологического лечения и права работника: виды компенсации и лечение без профзаболеваний

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работодатель должен оплачивать медицинское лечение своих работников только в случае профессионального заболевания или профессионального вреда. Лечение стоматологических и других заболеваний, не связанных с работой, не относится к обязательному компенсированию со стороны работодателя. Однако, в случае если работник имеет медицинскую страховку, ему могут быть предоставлены определенные льготы и возможность получения медицинской помощи за счет страховки.

Для решения данного вопроса необходимо изучить законодательство Российской Федерации, а именно:

1. Кодекс труда РФ: статьи 193, 194 и 195 регулируют порядок оплаты лечебных мероприятий работникам по договоренности сторон или согласно коллективному договору.

2. Гражданский кодекс РФ: часть 1, статья 779 устанавливает обязанность работодателя возмещать работнику расходы на лечение, если это предусмотрено трудовым договором или коллективным договором.

3. Положение о порядке оплаты труда работников Федерального бюджетного учреждения на сайте Минтруда России: раздел "медицинское обеспечение" определяет, что работодатель оплачивает лечение работников за свой счет.

Таким образом, ответ на вопрос зависит от положений трудового договора и коллективного договора, а также документов, устанавливающих правила оплаты медицинских услуг в конкретном учреждении. Обязательной компенсацией могут считаться только те виды лечения, которые определены законодательством как обязательные для оплаты из бюджета.

Статья 255 Трудового кодекса РФ "Права работника при прохождении медицинского освидетельствования" и статья 192 Трудового кодекса РФ "Обязанности работодателя по предоставлению работникам условий труда". Также вопрос может регулироваться локальными нормативными актами организации или коллективным договором. Однако решение о возмещении стоматологического лечения и операции, не связанных с профзаболеваниями, является по сути добровольным и не является обязательным для работодателя, если это не предусмотрено соответствующими документами.