Бывают ситуации, когда находящаяся в декретном отпуске сотрудница изъявляет желание выйти на работу в середине срока (ранее достижения ребенком трехлетнего возраста), но работодатель угрожает ей понижением в должности либо расторжении, по взаимному согласию, трудового договора. Но законодательство признает такие действия руководства неправомерными.
Мамочку должны принять на прежде занимаемую ею должность с сохранением уровня оклада. Если она сумеет отстоять свои права, то сможет выполнять свои прежние обязанности, работая при этом по сокращенному (неполный рабочий день) графику. Что касается работодателя, то он может усложнить жизнь вышедшей из декрета женщине либо даже тем или иным образом подвести ее под увольнение – если «выживание из компании» он поставит своей целью.
Тем не менее в этой проблеме существуют некие нюансы, благодаря которым работодатель имеет право осуществить далеко не все, что посчитает нужным.
Как бороться с дискриминацией
Трудовая дискриминация законодательно запрещенна.
К какой бы категории ни относился сотрудник, он не должен получать преимуществ – это касается в том числе и семейного положения, а также полового признака. Тем не менее, как зачастую свидетельствует практика, ущемление трудовых прав применяется в отношении женщин, особенно тех, которые имеют малолетних детей. На работу их принимают весьма неохотно, а при предъявлении заявки по поводу декретного отпуска стараются если не явно уволить, то подвести под сокращение штата.
С точки зрения Верховного суда дискриминацией считаются различия между лицами мужского и женского пола, касающиеся уровня заработной платы, нюансов трудоустройства, продвижения по службе. К этому же понятию относится расторжение договоров – в ситуации, когда причины расторжения базируются отнюдь не на деловых качествах.
С другой стороны, под понятие дискриминации не подпадают частичное удержание зарплаты, лишение премиальной выплаты, незаконное привлечение к ответственности дисциплинарного статуса. При возникновении данной ситуации следует составить адресованную трудовой инспекции либо прокурорскому органу жалобу, и можно также привлечь к судебной ответственности работодателя.
Касающуюся факта дискриминации ситуацию можно разобрать на примере. Сотрудница предприятия ушла в полагающийся ей в связи с уходом за ребенком отпуск. По достижении малышом полутора лет она решила выйти на рабочее место. Трижды подаваемые заявления работодатель игнорировал. Молодая мама обратилась в судебную инстанцию с требованиями по поводу допуска к работе и взыскания не выданного ей предприятием заработка, сумма которого достигала 581 тыс. 895 рублей, а кроме того, она затребовала в качестве возмещения морального вреда еще сто тысяч рублей.
Вставший на сторону истицы суд законные претензии удовлетворил, но касающаяся морального вреда компенсация была снижена до 15 тысяч. Не согласившийся с данным решением работодатель попытался его оспорить, подав иск в апелляционную инстанцию. В качестве аргументации он выдвинул довод, что конкретный момент выхода на работу сотрудницей указан не был. Жалоба его судом удовлетворена не была, при этом работодатель получил от судебного органа разъяснение о том, что сотрудница, осуществляющая уход за ребенком, имеет полное право приступить к работе в любой удобный для нее день.
Отработавшая 4 месяца женщина подала касающееся увольнения заявление, после чего вновь обратилась в суд. И теперь с работодателя были взысканы не только две компенсации – в отношении нереализованного отпуска и, наравне с ним, морального вреда, но также и расходы на услуги адвоката.
Можно ли перевести сотрудника на другую работу
Перевести человека на иную работу можно исключительно по согласованию с ним, при этом в касающемся этого акта приказе подпись сотрудника должна быть зафиксирована в обязательном порядке. Существуют исключительные ситуации, в отношении которых допускается перевод (на срок не более одного месяца) без согласования.
Среди таковых произошедший на производстве несчастный случай, авария либо катастрофа, то есть события, спровоцировавшие угрозу для здоровья граждан либо даже их жизни. Если работа предприятия была внезапно остановлена в связи с форс-мажорной ситуацией и сотрудник без его согласия был переведен на иную работу, то эта работа должна совпадать с квалификацией переведенного.
При несоответствии (если уровень квалификации выше) от работника следует получить согласие. Перевод находящейся в декретном отпуске сотрудницы подпадает под те же правила, следовательно, должность за ней будет сохранена.
Осуществивший незаконный перевод работодатель штрафуется: в границах от одной до 5 тысяч рублей — микропредприятия, малые предприятия, также ИП; в границах от 30 тысяч до 50 более крупные компании.
Если рассматривающая трудовые споры комиссия либо судебная инстанция признает факт незаконного перевода, то работодатель обязан восстановить выходящую из декрета даму в прежней должности. Кроме того, такая сотрудница вполне обоснованно может затребовать компенсации материального ущерба и морального вреда.
Что касается возмещения своевременно невыплаченной заработной платы, то она рассчитывается исходя из принятой ЦБ РФ ключевой ставки, при этом размер возмещения составляет 1/150 от таковой — за каждый входящий в срок задержки платежа день. Причем указанный уровень является минимальным, а в документах компании (трудовой договор либо коллективный, касающиеся внутреннего трудового распорядка правила) может быть отражен более высокий уровень выплат.
За что могут уволить
Если сотрудница официально находится в отпуске по уходу за маленьким ребенком отпуске, то уволить ее работодатель не вправе. Исключения — основанное на собственном желании заявление, написанное такой сотрудницей, либо взаимное соглашение двух сторон.
Если такого рода заявление (из числа исключений) оформлено, отозвать его будет невозможно. Оспаривание в судебной инстанции также к положительному результату не приведет, поскольку доказать факт навязывания данного решения руководством практически невозможно. А потому при отсутствии желания закончить трудовые отношения не следует изъявлять согласие на расторжение трудового договора из категории «по соглашению сторон».
Работодатель правомочен уволить сотрудника на основе своей инициативы лишь в пяти исключительных ситуациях.
- Организацию ликвидируют или ИП прекращает работу. В этом случае деятельность компании прекращается в полном объеме. При замене адреса либо наименования статус «ликвидируемого» предприятию не присваивается.
- Штат сокращают. Если планируется сокращение, наниматель обязан предупредить об этой акции сотрудников за два (как минимум) месяца. Кроме того, подпадающему под сокращение работнику руководством должны быть предложены имеющиеся на территории региона вакансии, не исключая имеющих более низкий уровень заработка нижестоящих должностей. При наличии в коллективном договоре соответствующего пункта вакансии можно рассматривать и на территориях иных регионов. Если перевод сотрудника не устраивает, то в отношении этого работника можно использовать такую меру как сокращение с учетом того, что все возможные варианты человеком были рассмотрены (это условие становится необходимым, когда дело передается в судебный орган).
- Работник не соответствует занимаемой должности по итогам аттестации. Для сотрудников определенных сфер деятельности (таких как полицейская служба, медицинские и образовательные учреждения, прокуратура, и некоторых других) аттестация является необходимым мероприятием. Тем не менее устроить ее можно практически на любом предприятии - если руководство задается целью уволить некоторых сотрудников. Для осуществления этого испытания создается специфическая комиссия и разрабатывается особое, касающееся мероприятия, положение. Если работник с заданиями не справился, ему предлагают иные доступные вакансии, ставя человека перед выбором: согласиться на перевод либо подать заявление на увольнение.
- Сотрудник однократно грубо нарушил трудовые обязанности. Например, прогул может быть поставлен в ситуации, когда выходящая из декрета женщина в первый же день после окончания декретного отпуска не появляется на рабочем месте, либо в какой-либо день будет отсутствовать там в течение четырех часов подряд.
- Работник неоднократно не исполнял трудовые обязанности без уважительных причин, когда ему уже объявили дисциплинарное взыскание. Обязанности, зафиксированные в должностной инструкции, равно как и трудовую дисциплину, работник должен соблюдать неукоснительно. Если он допустит нарушение, наниматель вправе сделать ему замечание либо выговор, а при наличии грубого нарушения – уволить. Увольнение может быть осуществлено также на основе вынесения выговора либо предъявления замечания – если эти нарушения имели характер неоднократных и были зафиксированы руководителем.
Если сотрудник посчитает факт увольнения незаконным, либо предназначенная для увольнения процедура будет нарушена нанимателем, решение последнего можно оспорить, подав заявку в судебную инстанцию. Если со стороны судебного органа факт увольнения будет квалифицирован как незаконный, сотрудника вполне закономерно обязаны восстановить.
В направляемом в суд обращении можно отразить желание по поводу получения возмещения за моральный вред, а также выплату зарплаты (+ компенсация) в отношении периода, границами которого являются увольнение и восстановление в должности. Кроме того, в исковом заявлении гражданин может указать, что желает изменить запись в трудовой книжке, поскольку увольнение по собственному облегчит поиск новой работы. В этом случае день увольнения будет заменен датой судебного решения.
Если сотрудник желает сохранить за собой рабочее место, уволить его будет весьма проблематично.
Но если руководитель поставит его увольнение своей целью, то в отношении данного работника он будет фиксировать мельчайшие нарушения, по итогу которых будет иметь право привлечь сотрудника к ответственности.
В каких случаях могут не выплатить премию
Если в качестве дополнения к основному окладу наниматель использует выплату надбавок и премий, то в отношении неугодного сотрудника он может найти вариации, чтобы лишить последнего добавочных сумм. Уровень заработной платы фиксируется в трудовом договоре, и базируется он на установленной нанимателем и касающейся оплаты труда системе.
В перечне составляющих эту систему выплат могут быть:
- основанные на тарифах ставки;
- соответствующие должностям оклады;
- доплаты компенсационного характера;
- доплаты иного свойства (за внеурочную работу в том числе);
- имеющие стимулирующую направленность выплаты;
- системы для премирования.
Добросовестно выполняющие свои непосредственные обязанности работники могут также поощряться грамотами либо благодарностями, им назначаются доплаты премиального статуса, а также подарки. Все присущие системе выплат особенности отражаются в трудовом договоре. Но в этом документе в некоторых случаях указывается лишь размер оклада, а прочие выплаты переносятся в коллективный договор, касающееся оплаты труда положение, сформированный руководителем приказ либо специфическое соглашение.
Например, запись в трудовом договоре может отражаться следующим образом:
- оклад должностной (сумма);
- надбавка за особую сложность (ежемесячная, и размер таковой фиксируется в ежегодно издаваемом приказе нанимателя);
- выплаты и премии компенсационного характера – соответственно положению, в котором оговаривается оплата труда сотрудников.
По изучении документов, которые им предъявляются для ознакомления, оформляемые в штат работники ставят на этих бумагах подписи. Кстати, ознакомиться с такого рода документацией сотрудник может и позже, чем он будет оформлен на рабочее место – в любой, по предъявлении его просьбы, момент времени.
В документации обычно стоит указание на то, что размер премии базируется на результатах труда. При наличии взысканий дисциплинарного плана работник лишается премии в полном размере. Имеющие стимулирующий характер специфические выплаты (премии в том числе) работодатель назначает на свое усмотрение – устанавливать их он не обязан, но правомочен.
Руководитель может загружать сотрудника любым объемом работ, но если объем велик и работник с ним не справляется, премия ему выплачена не будет. Гарантированной выплатой является лишь должностной оклад.
Что в итоге
За выходящей из декрета сотрудницей сохраняются должность и полноразмерный оклад. Без согласования с такой сотрудницей наниматель не имеет права перевести ее на иную должность либо в иной регион. Если по окончании такого рода отпуска мамочка немедленно не выйдет на работу, наниматель вправе уволить ее – по факту прогула.
Тем не менее в некоторых ситуациях отстоявшую свое право на трудовую деятельность женщину могут подвести под увольнение. Для осуществления этой цели работодатель может нагружать ее непомерным объемом работ, оказывать моральное давление, лишать выплат премиальной категории, а также за микроскопические нарушения привлекать к ответственности.
Из этого следует, что если сотрудница уверена в решительном настрое руководителя в плане ее увольнения, она должна решить заранее, что для нее выгоднее – согласиться на увольнение либо бороться за свои права. У каждого из этих решений есть свои преимущества.
Выгоды увольнения:
- Самостоятельное предпочтение – быть ли уволенной на основе собственного желания либо по факту взаимного соглашения сторон.
- Сохранение психического здоровья на фоне отсутствия предъявляемых руководителем непомерных требований и избавления от написания объяснительных, фиксирующих придирки начальства.
- Отсутствие необходимости посещать судебное учреждение (поскольку при наличии незаконного увольнения или смены должности без этого мероприятия обойтись не удастся).
- Появление возможности найти более выгодную и спокойную в психологическом отношении работу с наличием премиальных выплат.
Выгоды при сохранении прежнего рабочего места:
- Должность и оклад останутся прежними, в то время как поиск нового рабочего места может быть проблематичным.
- В качестве графика можно использовать неполный рабочий день – это вполне закономерно. Здесь следует лишь иметь в виду, что заработок в этом случае будет пропорционален фактически отработанному времени.
- Свое мнение руководитель может поменять в связи с какими-либо обстоятельствами, кроме того, он может в зависимости от некоторых причин уволиться, и в этом случае работа станет спокойной.
- При возникновении желания заиметь второго ребенка выплаты будут осуществляться на базе официального места работы.
Горячая линия
